актуальність теми дослідження

Успішне здійснення реформ нашій країні великою мірою залежить від своїх кадрового забезпечення. Недарма останнім часом проблема підготовки висококваліфікованих кадрів, поліпшення кадрової роботи, формування кадрового резерву тощо вважаються пріоритетними в управлінській практиці.

Сучасний підхід до управління організаціями виходить з реалізації ідеології оптимального управління «людськими ресурсами», найповнішого розкриття можливостей «людського потенціалу», його примноження у сфері суб'єкта праці та організації. У зв'язку з цим у центрі уваги нової парадигми управління стає людина, що працює, в організації. Сучасна організація успішно конкурує на ринку, якщо вона не тільки технологічно ефективна, а й забезпечує умови для формування та розвитку своїх людських ресурсів, вироблення, генерування та впровадження нових ідей. У зв'язку з цим значно зростає роль кадрових служб та самих суб'єктів кадрової роботи. Радикально змінюється характер їхньої діяльності. Фахівці сучасних кадрових служб розглядаються не як виконавці та канцелярські працівники, а як активні учасники кадрової політики, суб'єкти кадрових рішень, архітектори кадрових процесів та кадрового менеджменту (Базаров Т.Ю., Бєляєв А.С., Деркач А.А., Жидаєв С.С., Свірідова JI.B., Ситник С.Н., Турчинов А.І. та ін). Зараз крім виконання традиційних завдань професійного відбору, підбору та розстановки кадрів та ін. Багато кадрових служб включаються до вирішення питань удосконалення трудових - відносин, планування професійної кар'єри, розробку та реалізацію програм особистісно-професійного розвитку та багато іншого. У зв'язку з цим значно зросли вимоги до кваліфікації та професійної компетентності працівників сучасних кадрових служб. Фахівці сучасних кадрових служб повинні мати високий рівень професійної компетентності та її спеціальними видами, різноманітними вміннями, у тому числі і психологічними, спеціальними особистісно-професійними якостями.

З огляду на те, що сучасні кадрові служби повинні активно здійснювати управління людськими ресурсами організації, особлива роль належить їх психологічним знанням і вмінням, тобто психологічної компетентності. Саме психологічна компетентність забезпечує ту систему необхідних психологічних професійних знань і вмінь, які дозволяють ефективно вирішувати сучасні кадрові завдання розвитку кадрового потенціалу, реалізацію можливостей «людської складової» (Бодалев А.А., Вегерчук І.Е., Деркач А.А., Зазикін В.Г., Степнова JI.A. та ін.). цим розвиток психологічної компетентності фахівців та керівників кадрових служб є важливою умовою забезпечення ефективності їх діяльності у сучасній ситуації.

У той самий час актуальність цього завдання обумовлена ​​як потребами практики кадрової роботи, а й пов'язані з дією сформованого протиріччя. Аналіз стану проблеми показує, що в даний час існує значне протиріччя між високими вимогами до професіоналізму суб'єктів сучасної кадрової роботи та відчутним недоліком спеціальних знань, насамперед, психологічних та акмеологічних про шляхи та методи розвитку професіоналізму, раціонального використання «людських ресурсів».

Дія цієї суперечності, необхідність розробки науково-методичних засад забезпечення ефективної діяльності фахівців сучасних кадрових служб зумовили актуальність цього дослідження.

Стан проблеми досліджень

Проблеми діяльності фахівців та керівників кадрових служб перебувають у предметному полі різних наук - соціології, психології, акмеології, кадрознавства, теорії управління організаціями та ін. Звідси широкість та різноплановість досліджень та отриманих результатів.

У психологічних дослідженнях особливу увагу приділяли кадровим стратегіями та кадровою політикою організацій (Базаров Т.Ю., Малиновський Н.В. та ін.) У психолого-акмеологічних дослідженнях вивчалися психологічні підстави оцінки та атестації кадрів (Бєляєв А.В., Герасимов В.В. М., Свірідова Л.В., Турчинов А.І.); відбору, підбору розміщення кадрів, формування резерву (Бізюкова І.В., Гончаров О.М., Ковальова Т.В., Огнєв А.С. Сулемов В.А.), професійної кар'єри (Лотова І.П., Могильовкін Є .А".). Проводилися дослідження щодо застосування методів неінструментальної психологічної діагностики на користь кадрової роботи (Богданов Є.Н., Зазикін В.Г., Конюхов Н.І. та ін.). Слід зазначити і власне «кадрові дослідження»: системний розгляд кадрової діяльності (Войченко Є.Г., Грачов М.В., Єгоршин А.П. та ін.), кадрова робота та її технологічна оснащеність (Богачов В.Ф., Дуракова І.Б., Кабаков BC та ін.) .), психологічний зміст кадрової роботи (Блінов Б.В., Бодров В.А., Зазикін В.Г. та ін.), експертна та оцінна діяльність у кадровій роботі (Алексєєв Н.А., Віханський О.С., Наумов А.І. та ін.. На особливу увагу заслуговують психологічні дослідження ефективності професійної діяльності керівників кадрових підрозділів (Дроздов І.М.,

Ситник С.Н.) та проблеми управління кадровою роботою (Деркач А;А., Дьячкова Є.В., Жидаєв С.С. та ін.).

В останні роки особистісно-діяльнісні характеристики суб'єктів кадрової роботи стали об'єктами психолого-акмеологічних досліджень. Водночас проблема їхньої професійної компетентності, особливо її важливої ​​складової психологічної компетентності, вивчалася недостатньо. Ізольовано розглядалися питання психологічного та акмеологічного забезпечення розвитку психологічної компетентності, пошуку шляхів, умов та факторів оптимізації кадрової діяльності.

Таким чином, проблема психологічної компетентності фахівців кадрових служб та її психолого-акмеологічного забезпечення по суті залишилася нерозробленою, незважаючи на її очевидну актуальність та науково-практичну значимість.

Виходячи з актуальності проблеми дослідження, її недостатньої розробленості, теоретичної та практичної значущості, було визначено тему дослідження, сформульовано мету та завдання, гіпотезу, обґрунтовано предмет та об'єкт дослідження.

Мета дослідження – визначити структуру та зміст психологічної компетентності фахівців кадрових служб, психолого-акмеологічні умови та фактори її продуктивного розвитку.

Об'єкт дослідження – психологічна компетентність фахівців кадрових служб.

Предмет дослідження – формування психологічної компетентності фахівців кадрових служб та детермінанти її розвитку.

Гіпотеза дослідження

Психологічна компетентність є складовою і важливою умовою професіоналізму особистості та діяльності фахівців кадрових служб, що становить їх професійну компетентність. Психологічна компетентність є структуровану область професійного ведення у вигляді системи спеціальних психологічних та акмеологічних знань та умінь.

Високий рівень психологічної компетентності дозволяє фахівцям кадрових служб забезпечувати ефективність їхньої професійної діяльності у сфері управління людськими ресурсами організації, їх примноження, кадрового менеджменту, вирішення завдань продуктивного особистісно-професійного розвитку кадрів.

Психологічна компетентність має власну структуру, рівні розвитку. У її змісті пріоритетною є соціально-перцептивна компетентність.

Продуктивний розвиток психологічної компетентності фахівців кадрових служб залежить від низки об'єктивних та суб'єктивних умов та факторів, може бути алгоритмізовано. Розвиток психологічної компетентності фахівців кадрових служб доцільно здійснювати з переважним використанням психологічних та акмеологічних методів та технологій.

Завдання дослідження:

1. Узагальнити стан проблеми дослідження, систематизувати психологічні та акмеологічні роботи з проблеми компетентності та її окремих видів відповідно до метою дисертаційного дослідження.

2. Уточнити та конкретизувати психологічний зміст діяльності фахівців сучасних кадрових служб, їх професійні та особистісні компетенції, психологічні особистісно-професійні якості.

3. Здійснити емпіричні психолого-акмеологічні дослідження психологічної компетентності фахівців кадрових служб, виявити та описати психолого-акмеологічні особливості її розвитку.

4. Розробити психолого-акмеологічний системний опис психологічної компетентності спеціалістів кадрових служб.

5. Розробити алгоритм продуктивного розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб та на його основі провести розвиваючий експеримент.

6. Систематизувати найважливіші психолого-акмеологічні умови, фактори, методи та технології продуктивного розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб.

Теоретичною основою дослідження є психологічні теорії та концепції особистості, що розвивається (Ананьєв Б.Г., Анциферова Л.І., Бодальов А.А., Ломов Б.Ф., Мерлін BC, Платонов К.К., Рубінштейн С.Л., Фельдштейн Д.І. та ін.), теорія акмеології (Агапов BC, Анісімов О.С., Бодальов А.А., Деркач А.А., Зазикін В.Г., Кузьміна Н.В., Лаптєв Л.Г. ., Реан А.А., Селезньова Є.В., Соловйова Н.В. та ін.), психолого-акмеологічні концепції професійної, психологічної та акмеологічної компетентності суб'єктів діяльності (Деркач А.А., Вегерчук І.Е., Зазикін В.Г., Кузьміна Н.В., Кулікова Є.В., Макаров С.В., Маркова А.К., Селезньова Є.В., Степнова Л.А., Реан А.А., Федоркіна А. П., Фоміних А.Ф. та ін), психолого-акмеологічні дослідження кадрової роботи та професіоналізму фахівців та керівників кадрових служб (Деркач А.А., Дроздов І.М., Дьячкова О.В., Жидаєв С.С. , Ситник С. Н. та ін.).

Методологічною основою дисертаційного дослідження є загальні та приватні методологічні засади психології та акмеології, принципи психолого-акмеологічних емпіричних досліджень.

Методи дослідження. У дисертації застосовувалися такі методи досліджень: загальнонаукові методи (теоретичний аналіз, узагальнення, синтез); емпіричні психологічні та акмеологічні методи (анкетування, експертні оцінки, дискусії, спостереження, співбесіди); розвиваючий експеримент.

Емпіричну базу досліджень склали результати експертної оцінки (24 експерти), анкетного опитування (120 фахівців та керівників кадрових служб державних та недержавних організацій, регіональних та муніципальних адміністрацій), дискусії індивідуальні співбесіди (53 спеціалісти кадрових служб), розвиваючого експерименту (4 експерти та 24 учасників ).

Основні наукові результати, отримані особисто здобувачем та їх наукова новизна

Встановлено, що психологічна компетентність фахівців сучасних кадрових служб організацій є важливою складовою частиною професійної компетентності, що є системою спеціальних психологічних знань про закономірності, механізми, спонукальні причини поведінки, діяльності^ спілкування та відносин людини в процесі професійної діяльності- та взаємодій, значущих для проведення сучасної кадрової роботи.

Показано, що психологічна компетентність спеціалістів кадрових служб вирізняється переважним розвитком соціально-перцептивної компетентності. Було встановлено, що головною складовою психологічної компетентності фахівців кадрових служб є соціально-перцептивна компетентність, інші види психологічної компетентності пов'язані з нею функціонально. Структурно-психологічна компетентність фахівців сучасних кадрових служб є функціональною єдністю наступних складових: когнітивної, регулятивної, рефлексивно-статусної, нормативної та комунікативної, які у свою чергу виявляються в мотиваційно-особистісній якості та операційних психологічних вміннях. Критеріями розвитку психологічної компетентності є її рівні, продуктивність особистісно-професійного розвитку та саморозвитку.

Виявлено, що конкретний зміст психологічної компетентності суб'єктів кадрової роботи пов'язане з психологічними особливостями об'єктів кадрової роботи. Вони у свбю чергу можуть мати характеристики психологічної складності -нестабільність стану, професійне «вигоряння» частини педагогів, наявність у них психологічних акцентуацій і внутрішньоособистісних конфліктів, нестабільний режим праці та ін., що істотно ускладнює вирішення кадрових завдань. Продуктивна взаємодія з таким об'єктом вимагає від спеціаліста кадрової служби високого рівня психологічної компетентності та розвинених умінь практичного психолога.

Внаслідок проведення психолого-акмеологічних досліджень психологічної компетентності фахівців кадрових служб:

Розроблено загальний професійний опис характеристик фахівців сучасних кадрових служб, а також їх професіограма з елементами акмеограми;

Встановлено, що середній рівень розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб близький критичним значенням за відносно високої самооцінки їх розвитку;

Виявлено, що рівні розвитку психологічної компетентності різні у фахівців регіональних управлінських структур та муніципальних;

Показано, що соціально-перцептивні навички та вміння у фахівців здебільшого формуються стихійно на основі індивідуального життєвого досвіду та звичайних уявлень, соціально-перцептивні процеси схильні до впливу типових психологічних феноменів, що спотворюють сприйняття соціальних об'єктів.

Розроблено якісно строгий табличний системний опис загальних та особливих характеристик психологічної компетентності спеціалістів кадрових служб за структурними компонентами – когнітивним, регулятивним, рефлексивно статусним та нормативним – з описом їх психологічного змісту, психологічних якостей, умінь та детермінант розвитку. Визначено рівні розвиненої психологічної компетентності, представлено психолого-акмеологічний опис високого, середнього та низького рівнів.

Доказово представлено, що підвищення рівня психологічної компетентності фахівців кадрових служб доцільно здійснювати у вигляді експерименту, що розвивається, на основі загального психолого-акмеологічного алгоритму та модульного принципу його реалізації, що включає теоретичну частину, розбір конкретних ситуацій, практикуми та контрольні завдання. Після проведення експерименту коефіцієнт розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб у середньому становив 24,5%.

Обґрунтовано основні психолого-акмеологічні умови та фактори розвитку психологічної компетентності спеціалістів кадрових служб. Загальними психолого-акмеологічними умовами є актуалізація потреби в даному виді професіоналізму на основі переходу кадрових служб на нові кадрові технології, створення акмеологічного середовища в кадрових структурах, що стимулює розвиток та саморозвиток психологічної компетентності, розвиток у них психологічної та акмеологічної культури, залучення до кадрових служб професійних психологів . Серед найважливіших чинників слід зазначити створення системи підбору працювати у кадрових службах, персоніфікація індивідуальної роботи з фахівцями кадрових служб підвищення рівня їх психологічної компетентності.

Надійність та достовірність результатів дисертаційного дослідження забезпечувалася теоретичним та методологічним опрацюванням проблеми, застосуванням апробованих та надійних методів дослідження, репрезентативністю вибірки, перевіркою результатів на практиці.

Практична значимість дисертаційного дослідження полягає в тому, що розроблені моделі, алгоритм та описи, виявлені психолого-акмеологічні умови та фактори, є основою для індивідуального розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб, підвищення ефективності професійної діяльності у світлі сучасних вимог до кадрової роботи.

Апробація та впровадження результатів дослідження. Основні положення та результати дисертаційного дослідження доповідалися на засіданнях проблемної групи кафедри акмеології та психології професійної діяльності Російської академії державної служби за Президента Російської Федерації (2005-2008 рр.), наукових семінарах Міжнародного акмеологічного інституту та Міжнародної академії акмеологічних наук.

Матеріали дисертаційного дослідження використовуються під час читання спецкурсів «Психологічна компетентність державних службовців», «Акмеологія управління», «Психологія професійної діяльності державних службовців» у Російській академії державної служби за Президента РФ.

Положення, що виносяться на захист

Ефективність діяльності фахівців сучасних кадрових служб пов'язана з вирішенням багатьох нових завдань, що мають психологічний зміст. Крім традиційних завдань відбору, підбору, розстановки кадрів, атестації, формування кадрового резерву - це управління людськими ресурсами організації, кадровий менеджмент, кадрова «архітектоніка», примноження та розвитку кадрового потенціалу. Їхнє рішення вимагає пріоритетного розвитку психологічної компетентності як необхідної умови професіоналізму як важливої ​​психологічної сфери професійного ведення.

Психологічна компетентність фахівців сучасних кадрових служб організацій є важливою складовою професійної компетентності, когнітивно-регулятивним компонентом професіоналізму особистості та діяльності, тому вона належить до категорії психологічно складних об'єктів. У практичному відношенні психологічна компетентність є системою спеціальних психологічних знань та відповідних їм умінь, що дозволяють ефективно здійснювати неінструментальну психологічну діагностику, складати психологічні прогнози.

У системі психологічної компетентності фахівців кадрових служб провідну роль грає соціально-перцептивна компетентність. Інші види психологічної компетентності (соціально-психологічна та психолого-педагогічна) пов'язані з нею функціонально.

Психологічна компетентність фахівців сучасних кадрових служб має на рівні загальної психологічної структури, що включає когнітивний, регулятивний, рефлексивно-статусний, нормативний та комунікативний компоненти, що перебувають у функціональній єдності. Найважливішими критеріями розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб є її рівні, продуктивність психологічного особистісно-професійного розвитку та саморозвитку. p align="justify"> Зміст психологічної компетентності фахівців кадрових служб на рівні особливого багато в чому пов'язане з психологічними характеристиками об'єктів кадрової роботи.

Середній рівень розвитку психологічної компетентності більшості фахівців кадрових служб близький критичним значенням за відносно високої самооцінки їх розвитку, причому рівні розвитку психологічної компетентності різні у фахівців регіональних управлінських структур і муніципальних. Соціально-перцептивні процеси схильні до впливу звичайних уявлень та психологічних установок, типових психологічних феноменів, що спотворюють сприйняття об'єктів кадрової роботи. Соціально-перцептивні навички та вміння у фахівців формуються здебільшого стихійно на основі індивідуального життєвого досвіду.

Психолого-акмеологічний зміст психологічної компетентності фахівців кадрових служб має системні властивості, тобто може бути представлений як система, що включає когнітивний, регулятивний, рефлексивно-статусний та нормативний структурні компоненти, психологічні якості, уміння та детермінанти розвитку. Конкретний зміст психологічної компетентності фахівців кадрових служб визначається рівнями її розвитку – високим, середнім та низьким.

Розвиток психологічної компетентності спеціалістів кадрових служб доцільно здійснювати на основі загального професійного опису особистісно-професійних характеристик фахівців сучасних кадрових служб, їх професіограма з елементами акмеограми за допомогою загального психолого-акмеологічного алгоритму. Ефективна реалізація даного алгоритму можлива за допомогою експерименту, що розвиває, на основі модульного принципу його реалізації, що включає теоретичну частину, розбір конкретних ситуацій, практикуми та контрольні завдання. Опора на цей підхід дозволяє підвищити рівень психологічної компетентності за інтегральними критеріями приблизно на третину за коефіцієнта розвитку 24,5%.

Загальними психолого-акмеологічними умовами продуктивного розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб є актуалізація потреби в даному виді професіоналізму на основі переходу кадрових служб на нові кадрові технології, створення акмеологічного середовища в кадрових структурах, що стимулює розвиток та саморозвиток психологічної компетентності, розвиток у них психологічної та акмеологічної культури , залучення у кадрові служби професійних психологів Істотними психолого-акмеологічними факторами є: створення системи підбору на роботу в кадрових службах, персоніфікація індивідуальної роботи з фахівцями кадрових служб щодо підвищення рівня їхньої психологічної компетентності. *

Проведені психолого-акмеологічні дослідження довели значущість проблеми підвищення психологічної компетентності фахівців кадрових служб, особливо під час переходу нові кадрові технології, пов'язані з управлінням людськими ресурсами організації, кадровим менеджментом, формуванням перспективної кадрової архітектури організації. Було виявлено значні протиріччя, вирішення яких вимагало проведення спеціального психолого-акмеологического дослідження. В результаті цього дослідження поставленої мети було досягнуто, завдання вирішено, гіпотези підтверджено, отримано нові наукові результати. За результатами проведеного дослідження можна зробити такі висновки.

Теоретико-методологічний аналіз стану проблеми досліджень дозволив обґрунтувати високе теоретичне та практичне значення психологічної компетентності як узагальнюючої наукової категорії та важливої ​​якості професіоналізму, що проявляється в різних видах діяльності, у тому числі діяльності фахівців сучасних кадрових служб організацій.

Психологічна компетентність спеціалістів сучасних кадрових служб організацій є спеціальним видом психологічної компетентності особистості, важливою складовою професійної компетентності. У загальнозмістовному відношенні вона є системою спеціальних знань про закономірності, механізми, спонукальні причини поведінки, діяльності, спілкування та відносин людини в процесі професійної діяльності та взаємодій, значущих для проведення сучасної кадрової роботи.

Конкретний зміст психологічної компетентності суб'єктів кадрової роботи багато в чому пов'язаний із психологічними особливостями тих, з ким здійснюється професійна взаємодія. Вони у свою чергу можуть мати характеристики психологічної складності -нестабільність стану, професійне «вигоряння» частини педагогів, наявність у них психологічних акцентуацій і внутрішньоособистісних конфліктів, нестабільний режим праці та ін., що істотно ускладнює вирішення кадрових завдань. Продуктивна взаємодія з таким об'єктом вимагає від спеціаліста кадрової служби високого рівня психологічної компетентності та розвинених умінь практичного психолога.

У загальному вигляді структурно-психологічна компетентність фахівців сучасних кадрових служб є єдиною складовою частиною: когнітивною, регулятивною, рефлексивно-статусною, нормативною та комунікативною, які у свою чергу виявляються в мотиваційно-особистісній якості та операційних психологічних вміннях.

Головною складовою психологічної компетентності фахівців кадрових служб є соціально-перцептивна компетентність. Інші види психологічної компетентності – соціально-психологічна, психолого-педагогічна – пов'язані з нею функціональними залежностями, винятком є ​​аутопсихологічна компетентність.

Розроблено загальне професійне опис характеристик фахівців сучасних кадрових служб, а також їх професіограма.

Дослідження психологічної компетентності фахівців кадрових служб має базуватися на теоретичних положеннях акмеології, психології спілкування, психології особистості, професійної психології, а також провідних методологічних засадах психології та акмеології - системності, комплексності, суб'єкта, активності, розвитку, єдності особистості та діяльності.

Провідними методами досліджень є аналіз та узагальнення, опитування, експертні оцінки, спостереження за аналізом професійних взаємодій та комунікацій, особливостей та динаміки особистісно-професійних змін. Критеріями розвитку психологічної компетентності є її рівні, продуктивність особистісно-професійного розвитку та саморозвитку.

На основі теоретико-методологічного аналізу проблеми було здійснено емпіричні дослідження психологічної компетентності спеціалістів кадрових служб. Дані дослідження проводилися в три етапи: на першому етапі проводилася експертна оцінка проблеми, на другому – анкетування фахівців кадрових служб, на третьому – пошуковий експеримент із встановлення реального рівня психологічної компетентності спеціалістів кадрових служб.

Емпіричні дослідження показали, що середній рівень розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб близький критичним значенням за відносно високої самооцінки. p align="justify"> Рівні розвитку психологічної компетентності різні у фахівців регіональних управлінських структур і муніципальних. Соціально-перцептивні навички у фахівців здебільшого формуються стихійно на основі індивідуального життєвого досвіду та звичайних уявлень. Соціально-перцептивні процеси схильні до впливу типових психологічних феноменів, що спотворюють сприйняття соціальних об'єктів.

За результатами теоретичного аналізу проблеми та емпіричних досліджень було розроблено табличний системний опис загальних та особливих характеристик психологічної компетентності фахівців кадрових служб. Розроблено опис рівнів розвитку психологічної компетентності – високого, середнього та низького.

Даний системний опис став основою для проведення психолого-акмеологічного експерименту. У ньому був використаний модульний принцип, що включає теоретичну частину, розбір конкретних ситуацій, практикуми та контрольні завдання. Після проведення розвиваючого експерименту рівень психологічної компетентності фахівців кадрових служб у середньому зріс, а коефіцієнт розвитку загалом становив 24,5%.

Проведені дослідження дозволили обґрунтувати найважливіші психолого-акмеологічні умови та фактори розвитку психологічної компетентності фахівців кадрових служб.

За результатами досліджень запропоновано такі науково-практичні рекомендації:

Необхідно створення системи професійної психологічної підготовки та перепідготовки фахівців кадрових служб для роботи у світлі нових вимог, за новими кадровими технологіями;

Необхідна розробка спеціалізованих навчальних комплексів для розвитку психологічної компетентності спеціалістів кадрових служб із відповідним навчально-методичним забезпеченням;

Необхідна розробка концепції акмеологічного середовища, що розвиває, для підвищення рівня психологічної компетентності фахівців кадрових служб.

Перспективами подальших досліджень є поглиблення наукових засад неінструментальної психологічної та акмеологічної діагностики на вирішення психологічних кадрових завдань; розробка акмеологічних моделей психологічної компетентності фахівців кадрових служб та моделей їх професіоналізму.